三、工資與工時
【工時定義】
法律無明文規定，一般指的是勞工受雇主指揮命令下之受拘束時間（eg:朝九晚五）。也因為沒有明定所以爭議很多，例如值夜班時，人員可以睡覺，但有事情發生就要去處理，那值班到底算不算工作時間？
實務上法院的判斷要件在於須釐清該時段內勞工「是否受雇主指揮監督」且「得否自由利用該時間」，勞工受到雇主指揮監督或奉命等待提供勞務的待命時間，都應算是工作時間。例如餐廳開門前切菜備料的時間。
比較複雜一點的又像是遊覽車駕駛載遊客至景點，遊客下車遊憩的幾個小時，如果該時間駕駛可以自由利用，就不算工作時間；但若是有部分遊客仍留在車上、駕駛仍處於隨時等待提供勞務的待命狀態，實際上不能自由運用該段時間，那麼就應屬於工作時間。
【相關規定】
雖然勞基法沒有明文定義什麼算工時（只有明確定義在隧道或礦坑工作的，參見第31條），但有規定勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。（勞§30）
【什麼是一例一休？】
既然講到了規定，就順便講講前幾年吵很兇的一例一休（的基本概念）。
根據勞基法第36條，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
例假和休息日的差別又是什麼呢？根據勞動部的解釋，「例假」屬強制性規定，用以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。例假之合法出勤，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作；「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在勞基法規定（例如§24–2, §32等）的前提下，可徵求勞工之同意出勤。
白話一點來說，例假日是一定要休息的，而休息日是可以加班也可以給他休息的。這個例假和休息日並不限於是週六週日，老闆可以和勞工協調看要休哪天，但原則上例假要固定，不能故意說這個禮拜你例假在禮拜一，下個禮拜的例假在一個禮拜最後一天，導致他中間需要連續工作超過7天。
不過例假也是可以調移的，但有一定的規定。根據勞基法第34條第4、5項，須經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，再應經工會或勞資會議同意後，才能調整。（另外，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。）
【加班】
勞§32
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
白話來說，老闆要求員工加班，需經工會或勞資會議同意。而且每天加班不能超過4小時、一個月不能超過46小時，真的還想加班，一個月最多也不能超過54小時、每三個月不能超過138小時（例如你一二月都加班到54小時，那三月你最多就是加班30小時）。
而例外狀況是如果是因為天災、事變或突發事件，雇主有請勞工在正常工作時間以外工作之必要（eg:消防員救災），可以延長其工作時間。但應於事後補給勞工以適當之休息。（勞§32–4）
【加班費怎麼算？】
加班費的算法有分「平日加班」、「天災、事變或突發事件的加班」和「休息日加班」三種算法。
- 平日加班
勞§24
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者（註 即加班到第3、第4個小時），按平日每小時工資額加給三分之二以上。
舉例來說，小明月薪30000元，他平日加班了3小時：
(1)先算平日每小時工資額：$30000÷30(天)÷8(時)＝$125
(2)再算加班費：[$125*(1+1/3)*2]+[$125*(1+2/3)*1]=$125*(13/3)=$541.67
所以這個例子裡，老闆最少應給小明加班費542元
2. 天災、事變或突發事件的加班
勞§24
三、依第三十二條第四項規定（註 即天災、事變或突發狀況），延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
延續上面小明月薪30000的例子，如果他因為要救災而加班3小時，那他的加班費為：$125*2*3=$750
3. 休息日加班
勞§24
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
繼續用小明月薪30000的例子，如果他在休息日來加班了6小時：
[125*(1+1/3)*2]+[125*(1+2/3)*4] = 125*(28/3) = 1166.67
所以小明的老闆在這時候應至少給他1167元的加班費。
＊如果還是覺得很複雜，勞動部網站可以直接幫你算➡️ 加班費試算系統
【加班有補休嗎？】
勞§32–1
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
簡單來說就是雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞基法規定給付加班費，但如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。
補休的期限原則上由勞雇雙方自行協商約定，但勞基法施行細則有明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。沒補休完的時數雇主要給加班費。
【特別休假】
勞§38
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
這條寫得蠻清楚的，而這個休假期間主要是勞工排定，但雇主可以和勞工協議休假時間，例如旺季請勞工先別休。而且雇主需要在勞工有假可以休的時候告訴他，例如在內部網站或薪水條上寫，請他排假。
那跟加班補休很像的是，如果員工的特別休假因為年度終結或契約終止而有假沒休完，雇主應發給工資。不過如果勞工今年不想休也可以向雇主要求遞延，把今年沒休的假延到明年休，但只能遞延一年。
【老闆須知】
- 公司應給員工週休二日，1日為例假（每7天一定要給1天，且員工不能來上班）、1日為休息日。日期由勞資雙方約定，不限於週六週日。
- 如員工在休息日出勤，公司應依勞基法給加班費。
- 在國定假日出勤，若爲月薪制人員，應給1日工資；若為時薪制人員，依出勤時數加倍給薪。
四、職業災害
【定義】
「職業災害」一詞出現於勞基法、勞工保險條例、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法等勞動法規，但各法對於職業災害的認定會因立法目的不同而有差異，例如上下班通勤災害並不屬於職業安全衛生法所稱之職業災害；而在一定條件下，卻為勞動基準法或勞工保險條例所認定之職業災害。
職業災害又可分為「職業傷害」和「職業病」兩種。職業傷害指意外傷害， 例如公車司機開車發生車禍；而職業病指的是體內的傷害，例如礦工得塵肺症，這種的法律上會「類型化」來處理，勞工不用多做證明。
不過現在有些爭議是例如員工加班加太多，導致日後出現心血管疾病，這樣算不算職災？這就牽扯到法律上如何判斷以及你要怎麼證明兩者間有直接關係。
【如何判斷？】
法律上要判斷是否為職業災害有兩個要件：
- 業務遂行性：發生在勞工執行職務、提供勞務的過程中。實務上會採從寬解釋的立場，除了業務時間本身以外，業務上附隨的必要、合理的行為也包括在內，例如休息時間、出差中。
- 業務起因性：業務與傷病結果間具備相當因果關係。例如你不能說早上吃壞肚子，今天來上班肚子很痛叫做職業災害。
【發生職災，雇主該怎麼補償？補償費是多少？】
這個稍微複雜，我把法條拆解說明：
勞§59
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
意思是假設發生了職災而雇主要補償勞工50萬，若勞保或其他雇主幫勞工保的商業保險可支付10萬，那雇主就只要再給勞工40萬就好。
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
發生職災後，雇主要補償醫療費用，除此之外，他養病的時間老闆也要給他薪水，但如果他治病治了兩年還是治不好，那老闆再給他40個月的工資後就不用再給了。（所以最多就是付兩年＋40個月）
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者（例如斷了一隻手），雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
這個失能補償標準法律上有規定失能等級，雇主就按那個等級給予補償。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。
＊想要快速複習以上職災補償的部分也可以參考法律百科的文章，有圖更清楚➡️ 法律百科
【領補償費有什麼限制或規定嗎？】
根據勞基法第61條，「受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。」所以兩年內沒領就領不到。法律為了保護勞工，在同一條裡也有寫到「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」
【雇主沒有過失也要負補償責任嗎？】
勞基法職業災害補償規定係採雇主無過失補償責任。亦即勞工一旦發生職業災害，無論雇主對於職業災害之發生有無故意或過失，雇主均應支付職業災害補償費用。這個的用意在於要雇主付更多的心力進到職場上安全的責任。
【老闆須知】
- 員工發生職災，於職災認定期間，可依勞工請假規則第4條規定，先請普通傷病假，確認職災後，公司應改以公傷病假處理，且請假期間應依規定給予補償。
五、退休
【什麼時候可以退休？】
退休可分為自請退休和雇主強制退休，分別在勞基法第53條和54條有做規定：
勞§53
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。勞§54（舊制）
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。
但雇主強制退休的部分在之前有做修改，從原本規定的「年滿六十五歲者。」改為65歲還是可以繼續工作（因應少子化和平均年齡延長），雇主不得強致其退休。
【退休金】
自2005年7月1日起受雇的勞工都適用新制（在此之前的是按勞基法的規定），勞工退休金條例第14條規定雇主應為適用該條例的勞工按月提繳不低於勞工每月工資6％之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，當勞工年滿60歲時，即可向勞保局請領其個人專戶累積本金及收益。
另外，勞工也可以在其每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，並自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。
【退休金怎麼領】
勞退§24
勞工年滿六十歲，得依下列規定之方式請領退休金：
一、工作年資滿十五年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金。
二、工作年資未滿十五年者，請領一次退休金。
以上就是入門的幾個基本觀念，當然各部分也有更多細節或相關爭議，有興趣的人可以做更深入的探尋～ 也期許自己繼續專研，再撰寫進階篇供大家參考。
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Reference
勞動基準法入門班影片, 台北市政府勞動局YouTube頻道
勞動基準法, 全國法規資料庫
勞動基準法施行細則, 全國法規資料庫
勞工退休金條例, 全國法規資料庫
勞動基準法修法常見問答集, 勞動部
職業災害與補償（助）, 勞動部
雇主有何「職業災害補償責任」？, 勞動部
雇主沒有過失也要負擔職業災害補償責任嗎？職業災害補償有什麼種類？, by 林大鈞, 法律百科
退休、福祉, 勞動部
勞動基準法強制退休年齡延後至65歲, 勞動部（新聞稿）
