組織架構一直在改變，從官僚式、瀑布型的組織，走向扁平化、敏捷型，而自2018年起，「青色組織(Teal Organization)」也蔚為話題。但究竟什麼是青色組織？他有什麼特色？我們又可以怎麼做來達到青色組織的階段呢？
為了回答上述的問題，我收集了各方的資料（包含《重塑組織 》的官網、日本的HRnote和起業LOG的專欄、美國的Stanford Social Innovation Review雜誌等），並整理撰文成包含介紹和如何實踐的(偽)指南，若你已經對各色組織有所了解的話，建議可以直接下滑，從青色組織的三大要點開始看。
話不多說，就讓我們看下去吧！
青色組織的概念是由弗雷德里克·拉盧克斯（Frédéric Laloux）於2014年所提出，他在其所撰寫的《重塑組織 Reinventing Organizations》一書中說明了五階段的組織概念。創作該書的背景是由於拉盧克斯注意到舊式組織中，員工的熱情、才能、動機等正逐漸喪失，且組織與企業為了追求經濟成長，不斷消耗地球資源，環保永續性正被犧牲。基於上述等理由，拉盧克斯著手撰寫該書，提倡透過進化人們的價值觀(paradigm)，組織可以往「青色組織」的新型態邁進。
他將組織的型態分為五種階段：「紅色—琥珀色—橘色—綠色—青色」:
- 紅色組織(red)：
類似於「狼群」的概念，是自一萬年前就存在的組織型態。組織的特色是「有特定個人的領導者進行支配」，常利用暴力等方式管理組織，現代的例子有黑手黨、幫派等。
這類型的組織較注重短期的情況，焦點放在組織的當下的生存，所以也被稱為衝動型組織。
2. 琥珀色組織(amber)：
人類進入到農業社會後，開始有更為明確的分工，有階層的組織應運人們對於秩序和安定的需求而生，例如政治機構、宗教的種姓制度等。在這個階段，權力從強大的個人移轉到組織中的各個正式角色。為了確保安定性，組織會利用嚴格的制度來進行管理，現代的例子有軍隊、政府機關等。
3. 橘色組織(orange)：
科學革命、工業革命後，琥珀色組織無法有效因應環境的改變，因此橘色組織應勢發展而出。橘色組織保留了琥珀色組織的官僚式階層，但更為目標導向，且為了能讓組織有效率地達成目標，成員也獲得了更多自主權（注意是相較於琥珀色組織而言），能夠發揮自身才能。現今多數的企業都屬於此。
4. 綠色組織(green)：
然而橘色組織過於強調效率，員工只能宛若機械般地不斷勞動，喪失人性；且組織為了在競爭中勝出，不斷的消耗資源、忽略環保與永續性，導致環境被破壞等。面對這些問題，部分橘色組織開始發展為綠色組織，更強調個人的主體性並承認多樣化，成員能夠一展長才且被平等對待。現代的例子有注重員工、有開放組織文化的企業如西南航空(Southwest airlines)等。
值得注意的是，在綠色組織中，官僚式的階層設計依舊存在，管理權限仍然在管理階層中，管理者可以決定賦權(empowerment)的程度，只要他們不願意下放權力、不再在乎組織文化，組織便會退回橘色組織。
5. 青色組織(teal)
上述四類型組織的共同點是，都有管理者(bosses)的存在，對此，有人提出了「我們難道沒辦法創造一個沒有管理者的組織嗎？」這樣的問題，而青色組織的概念便源自於此。
就算沒有管理者，成員們也都能以實現組織的目的或使命共同行動，所有人都握有權力、所有人的聲音都一樣被重視，成員帶有使命感卻不帶有野心。也因此，青色組織並不為「外在的標準」如市場的評價所左右，而是基於與目標使命的一致性等「內在的標準」來判斷。目前僅有極少數的企業如荷蘭家庭護理組織Buurtzorg，達到青色組織的階段。
但要怎麼達到青色組織階段呢？根據拉盧克斯的研究，青色組織有三個共通點——「自主管理、整體性、存在的目的」，我們可以就這三點著手，且作者認為就算三要素中有所欠缺，也依舊可以成為青色組織。
- 自主管理(self-management)
在上面青色組織的介紹便已提到，組織內部成員就算沒有特別的指示，也能夠自主做決定、以自己的意思行動。為了實現自主管理，賦權非常重要。
或許會有人懷疑組織成員是否真的可以做出適切的判斷，對此，青色組織內的「建議過程(advice process)」能夠派上用場，在不確定怎麼判斷才好時，在聽取該領域範疇的專家與該事項所牽涉的利害關係人兩方的意見後，再做決定，最後的決定權依然在該名成員身上。注意重點並非妥協以滿足兩方，也不是要達成什麼共識，這些意見都只是「建議」，是為了能夠幫助他作出完善的決定。
而根據AES執行長丹尼斯·貝克(Dennis Bakke)的經驗與研究，建議過程能夠增加成員間的連結、親近性，此外也因為判斷者須負起責任，他在判斷時會更加審慎地思考，做出好決策的機率也因此增加。
＊由於篇幅問題，若想了解更多關於建議過程可以如何被實行，且不介意閱讀英文，可以點這裡＊
2. 整體性（Wholeness)
和舊式組織員工由於工作角色立場、位置等因素，時常有意識或無意識地扮演「被期待的角色」，戴上面具、隱藏起部分的自我。但在青色組織，個人可以安心地展現出最真實的自己，且個人的全體性可以被接納、被尊重。
整體性並不是藉由大家做自我介紹、說故事或者甚至帶寵物上班等方式就可以被實踐，整體性也不等於「工作上的快樂 (happiness at work)」，整體性還包括了個人的黑暗面，例如你的負面情緒、你的脆弱。
整體性其實和心理安全感(psychological safety)的概念類似，而這提供了我們一些方法來增加組織中的整體性。例如Forbes就建議組織可以鼓勵公開透明的溝通以增加成員彼此間的信任程度、打造一個「犯錯也沒關係」的文化或機制（例如修改懲罰機制，做出錯誤的決定並不會導致被降職等）等。去年(2020年)天下出版的《心理安全感的力量 The fearless organization》裡也有相關的探討。
3. 進化的目的（Evolutionary purpose）
青色組織非常強調組織存在的目的和使命，是行動的根基。「進化的目的」指的不只是有一個使命宣言，企業的使命宣言通常反映了該企業的領導團隊希望這個組織變成什麼樣子，而進化的目的反應的則是組織為何存在，例如Buurtzorg的目的是「使居家病患變得更健康與獨立(“Helping home-based patients become healthy and autonomous”)」，也因此，青色組織和橘色組織對競爭、利潤和規模成長等想法差異極大，他們不認為必須藉由打敗對手來達成目標，甚至認為利潤是良好表現的附加物。
而正如其名稱所暗示，組織進化的目的也會隨著組織發展、環境變化等因素改變，就好似一個有機生命體隨著時間過去而逐漸改變。例如上述的Buurtzorg其最早的目的是「幫助年長病患生活變得更自主且富意義性(“help sick and elderly patients live a more autonomous and meaningful life.”)」，而當他們客群從年長者擴大至其他族群時，他們也修改了他們的組織目的。
自主管理和整體性兩個要素也可以幫助組織擁有進化的目的，自主管理使成員能夠幫助組織定下方向，而整體性則可以減少或甚至消除以組織為中心的(Organization-centric)驅動因子如追求規模成長、競爭等的影響。
如果上述兩要素正是你所欠缺的，你還是想從組織目的下手的話，不妨可以試試近年越來越多顧問公司所提倡的「適應性策略 (Adaptive Strategy)」。不同於傳統的策略試圖打下永續性的競爭優勢，且策略的擬定倚賴長時間的分析和規劃，適應性策略看重的是一連串的短期優勢，並強調不斷的試驗和即時調整，透過捕捉暗示變化的訊號（例如消費者購物習慣有所改變），設計實驗來驗證並據結果調整，藉以應對無法預測和不可塑(nonmalleable)的環境。簡單來說，就是從以往的「擬好計畫然後按表操課」變成「設立方向並做驗證」。現在有許多軍事策略都是應用這樣的概念。
＊由於篇幅問題，若想了解更多關於適應性策略具體實行的步驟，且不介意閱讀英文，可以點這裡＊
在看完上述的介紹和實踐方法，你是否還是感到懷疑呢？的確，很多人對此抱有質疑，認為這過於理想化。組織要轉變為青色組織也會面臨許多挑戰，例如原本位在組織高階的成員可能會感到被威脅，繼而作出自我防衛等負面行為。不過，組織轉型本來就不是件容易的事，既不可能要求所有人在一瞬間就拋棄所有舊有的概念打掉重練，也不可能一步登天，一次就集齊青色組織的三要素。此外，也並非所有組織都應該朝青色組織發展（你能想像軍隊使用青色組織的方式管理嗎？）
值得肯定的是青色組織的概念如賦權予員工、尊重並接納個人的獨特性等確實可以為組織帶來許多好處，例如員工的參與度和工作滿意度會提升（生產力和這些是有正相關的！），決策的品質變得更好等等。
如果上述提及的方法你還是覺得太難了，你還可以怎麼做呢？
首先，你可以花點時間重新思考組織目前的管理做法以及觀察成員間的對話，辨識和覺察目前組織的狀態。
接著你可以和團隊成員分享你的觀察、交流溝通想法，並試著導入上述提供的一些方法，或是針對你想改善的部分做關鍵字搜尋找具體的實踐方法，例如「增加團隊成員間的連結」等。先不要在意規模或成效是否顯著，再微小的行動都具有影響力！
在實踐之後你可以觀察是否有任何的轉變，如果有，你可以增加行動的頻率或廣度，如果沒有，也許你可以換個方法。你也要記住好的改變或成效並非一蹴可幾，通常會有一個失望期。保持好的心態很重要。
而對於沒有想改變現在所待的組織或團隊的人，你也依舊可以將這些概念應用到自己的人生上，透過思考自己的「人生目標/存在目的」或「真實的自我」是什麼等問題，來幫助自己成為想要成為的人、找到真正感到有意義的事或工作等:D
在撰文的過程中我也想到了另一個類似的概念——「合弄制組織 (Holacracy Organization)」，稍微查了一下發現台灣這邊並沒有太多相關的討論，之後應該也會寫一篇來做介紹同時說明他和青色組織的異同，大家可以期待一下～
關於合弄制組織的文章已出，可以點這裡！
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Reference：
《重塑組織（插圖入門版）》by Frédéric Laloux, Etienne Appert, 王少玲, 陳穎堅, 薛陽譯
【日本語】
ティール組織とは？組織の概念や欠かせない3つの要素、他社事例をご紹介, by 大野知希, HR NOTE
ティール組織とは？構造やメリット、実現する方法、従来型との違いを解説, by TAK, 起業LOG
【English】
REINVENTING MANAGEMENT, PART 1: WHAT COLOR IS YOUR ORGANIZATION?, by Rod Collins, Enlivening Edge
WHAT DOES WHOLENESS MEAN IN THE CONTEXT OF TEAL ORGANISING?, Originally posted by Celine McKeown at Future Considerations, Enlivening Edge
15 Ways To Promote Psychological Safety At Work, by Forbes Expert Panel®, Forbes
Decision Making, Reinventing Organizations Wiki
Evolutionary Purpose, Reinventing Organizations Wiki
The Rise and Fall of a Teal NGO, by Mahmoud Farag, Stanford Social Innovation Review (SSIR)
Adaptive Strategy: Your Strategy Needs a Strategy, Boston Consulting Group (BCG)
The Strategic Plan is Dead. Long Live Strategy, by Dana O’Donovan & Noah Rimland Flower, Stanford Social Innovation Review (SSIR)
The Path towards Evolutionary — Teal Organizations: A Relationship Trigger on Collaborative Platforms, by A Moreno Romero, 2020
